Selección de personal

La selección tiene por finalidad, buscar a los mejores "talentos", pero creo que por un tema de costos y de desconocimiento, las empresas no utilizan los métodos de mayor validez (medir lo que se quiere medir). Pero "lo barato siempre cuesta caro", mejor hacer las cosas bien de una sola vez, en vez desperdiciar recursos y realizar varios procesos de selección para un mismo cargo, debido a que "la persona anteriormente escogida no funcionó". La rotación de empleados, le cuesta a la organización, en servicios de selección, 1.5 veces la remuneración del cargo.

Para optimizar y rentabilizar un proceso de selección, es necesario ejecutar las siguientes etapas:

• Entrevistas de Eventos Conductuales: su creador fue el psicólogo David McClelland, de quien hemos comentado su trabajo sobre motivación; además fue quien inició los estudios de competencias laborales, específicamente, las distintivas (las de alta dirección).
  Básicamente consiste en preguntarle al entrevistado que relate con detalles como fue que enfrentó y resolvió una situación similar a la que vivirá en el puesto al que postula. El supuesto de esta técnica es que sólo las experiencias pasadas, vividas, son los mejores predoctores del comportamiento futuro. Personalmente no estoy ciento por ciento de acuerdo con ello. En parte, sí, porque la experiencia "la traemos al presente y puede aumentar la posibilidad de efectividad",  pero por otra no, ya que no necesariamente uno tiene que haber vivido todas las experiencias para ser eficiente en un cargo. Lo importante es tener desarrollada la capacidad de meta aprendizaje (aprender a aprender) para poder transferir y ejecutar en distintos ambientes laborales las competencias aprendidas en otros.
• Aplicación de test cognitivos y de personalidad. Estas herramientas por si sola no ayudan a realizar una eficiente selección; son un medio y no fin. Sólo entre un 15%-20% del rendimiento laboral. Si las transformamos en fines, estamos colocando la responsabilidad, la decisión de si una persona es idónea para un puesto, fuera de nosotros, o sea, estamos siendo irresponsables. Lo fundamental es la entrevista.
• Assessment Center o práctica de las conductas laborales similares o idénticas a las que desarrollará. Esto nos permite sobre todo, medir la flexibilidad que tendrá el postulante una vez que ocupe el cargo.

No olvidemos que la organización tiene por fin, contar con el talento necesario para cumplir sus metas. Si utilizamos técnicas efectivas, de verdad estaremos siendo eficientes y contribuyendo a la creación de valor organizacional